柔道整復師の学校選びと採用の関係｜採用担当者が知るべき教育環境の見極め方

柔道整復師の採用で「学校名」だけを見ている院は、卒業後の即戦力度・国試合格率・価値観のズレという三つのリスクを見落としている。学校タイプを正確に理解した上で面接軸を設計することが、離職防止への近道だ。

主要データ

• 就業柔道整復師数：約7万3,000人（厚生労働省 衛生行政報告例（令和4年度））
• 施術所（接骨院・整骨院）数：約5万件（厚生労働省 衛生行政報告例（令和4年度））
• 柔道整復師養成施設数：約120校（厚生労働省 衛生行政報告例（令和4年度））
• 柔整師国試の合格率（近年の推移）：60〜70%台で推移（厚生労働省 柔道整復師国家試験結果）

「学校名」で採用を判断している院長が見落としていることとは？

見ている場所が違う。採用面接で履歴書の学校欄だけを確認し、「有名校だから大丈夫だろう」と判断したくなる気持ちは理解できるが、就業柔道整復師は全国で約7万3,000人、養成施設も約120校に及ぶ現在では、学校ブランドそのものと入職後の即戦力度がそのまま重なる時代ではなくなっている。

ここで効いてくるのが個人差だ。国家試験の合格率が近年60〜70%台で推移している事実が示す通り、同じ学校の卒業予定者であっても基礎学力、実技レベル、院の方針との相性にはかなり幅があり、学校名だけで採用対象を絞るやり方は母集団を狭めるわりに、採用精度の向上には結びつきにくい。

見るべき軸は別にある。採用判断で押さえたいのは学校名ではなく、「学校タイプ×カリキュラムの重心×国試対策への力の入れ方」という三つの視点であり、この整理ができてはじめて、面接で何を聞けば自院との適合性を見極めやすいかが具体化するのだ。

柔道整復師の学校は4タイプに分かれる——どこが違うのか？

まずは全体像である。養成施設は設置主体、修業年限、カリキュラムの重心によって大きく四つのタイプに整理できるため、採用戦略を立てる前にこの分類を頭に入れておくと、応募者を見る際の基準が院内でぶれにくくなる。

同じ「柔整の学校」でも中身はかなり違う。実務で採用対象になりやすいのは「専門学校（単独柔整）」の新卒である一方、自費施術の比率を高めたい院、あるいは鍼灸メニューをすでに導入している院では、「鍼灸併修タイプ」の卒業生を優先したほうが、入職後の役割設計まで含めて方針の整合を取りやすい。

採用の判断軸1：国試合格率と学校のサポート体制をどう見るか？

最初に外せない視点がある。国試合格率は学校を見る入口として有効であり、柔整師国試の全国平均合格率が近年60〜70%台で推移している以上、不合格者が出た場合に「採用予定だったが実際には働けない」という問題へ直結するため、採用側として見落とすわけにはいかない。

ただし、数字の見方には工夫が要る。学校ごとの合格率を確認する際は単年の絶対値だけで判断するのではなく、直近3年間の推移まで見るべきであり、急落していれば教育体制や指導方法の変化を疑う必要がある一方、上昇傾向にある学校は国試対策の仕組みが整ってきている可能性を考えられる。

採用実務では、この確認がそのまま損失管理になる。採用内定者が国試に不合格となった場合、多くの院は入職時期を翌年へ先送りするか、あるいは内定を見直すかという難しい判断を迫られるため、損失を小さくするには、内定を出す前に模擬試験の成績帯を確認する、または入職条件に合格を明示するといった手当てが現実的であり、もっとも内定取り扱いには法的な注意点もあるため、記載方法は社会保険労務士への確認が欠かせない。

採用の判断軸2：カリキュラムの重心と自院の施術方針は合っているか？

先入観は危ない。いまでも「専門学校出身なら実技が強い」と見られがちだが、この見方はかなり粗く、専門学校同士でも実技実習の時間数、臨床実習の受け入れ院の質、スポーツ分野への特化度には想像以上の差がある。

表面だけでは分からない。一般に「専門学校は実技カリキュラムが充実している」と言われるものの、その前提には学校内で十分な練習時間が確保されていることが含まれており、実際には国試合格率を上げるために座学や暗記中心の授業を厚くし、実技の比重を落としている学校もある。

確認項目は多すぎても機能しない。判断軸として押さえたいのは、学校パンフレットや学校訪問を通じて、臨床実習の受け入れ先、スポーツ・テーピング・機能訓練等の専門コース設置の有無、そして解剖・生理の授業時間数という三点であり、この三つを見るだけでも、その学校が何を重視して学生を育てているかはかなり見えてくる。

• 臨床実習の受け入れ先（附属施術所の有無・外部実習院の選定基準）
• スポーツ・テーピング・機能訓練等の専門コース設置の有無
• 解剖・生理の授業時間数（国試科目の網羅性の代理指標になる）

結局は適合性である。自院が保険施術中心であれば急性外傷対応や固定技術の訓練に力を入れている学校出身者のほうが入りやすく、自費・コンディショニング中心であれば機能評価やスポーツ科学のカリキュラムが厚い学校を優先したほうが、採用後のミスマッチを抑えやすい。そこが分かれ目だ。

採用面接で学校別に確認すべき質問軸はどこか？

面接は聞き方で差が出る。学校タイプを把握したうえで質問を広げすぎず、確認する軸を絞ると、短時間の面接でも見える情報は増えていく。

基本の五軸だけでも十分に差は見えるが、学校タイプごとの追加質問を入れると解像度はさらに上がる。たとえば夜間・通信併用型出身者には「社会人時代の経験が施術にどう活きると思うか」を聞くことで接遇スキルの転用可能性を測れ、大学卒業者には「卒業研究のテーマと、それが臨床にどうつながるか」を尋ねることで、論理的に考えて説明する力の有無まで確認しやすくなる。

学校タイプ別に見た育成・OJT設計の違いはどこにある？

採用してからが本番である。育成設計は学校タイプごとに出発点が異なるため、全員に同じOJTを当てはめる運用は管理側には分かりやすいものの、新卒側から見るとつまずく場所がばらばらで、結果として離職リスクを高めやすい。

失敗しやすいのは一律のゴール設定だ。「3ヶ月で一人立ち」といった共通目標は管理しやすい反面、学校タイプだけでなく個人の習熟速度にも差があるため、4〜6ヶ月かけて段階的に独立度を上げる設計のほうが現場では無理が少なく、さらに評価制度に「施術独立度チェックリスト」を組み込み、院長と本人が月次で確認できる形にしておくと、育成のズレを早い段階で修正しやすい。

なぜ採用後に離職が起きるのか？学校教育と院のギャップをどう管理するか？

離職は単純な話ではない。新卒柔整師が辞める理由は給与水準や労働時間だけで説明しきれず、むしろ「学校で学んだ内容」と「院で実際に求められる役割」の差を実感したときに、気持ちが急速に下がるケースが目立つ。

学校と現場の風景はかなり違う。学校では急性外傷の対応や骨折・脱臼・捻挫の整復固定を中心に学ぶ一方、現場では慢性腰痛、肩こり、姿勢改善といった自費施術への対応だけでなく、患者への継続通院の案内、レセプト管理、電話応対まで求められるため、この守備範囲の差を入職前に丁寧に伝えられている院は決して多くない。

だから、対策は明文化になる。ギャップ管理の軸として、入職前のオリエンテーションに「この院で1年後に求めること」を書面で示す工程を組み込み、保険施術と自費施術の比率、月次レセプト作成への関与スケジュール、評価制度と賃金テーブルの昇給条件、外部研修や学会参加の支援制度の有無まで共有しておくと、入職後の認識違いを減らしやすい。

• 保険施術と自費施術の比率（例：「現状は保険7：自費3で、2年後に5：5を目標」）
• 月次レセプト作成への関与スケジュール
• 評価制度・賃金テーブルの昇給条件
• 外部研修・学会参加の支援制度の有無

書面化は大げさではない。これは採用テクニックというより労務管理の基本であり、事前に言語化して共有しておくことで「聞いていなかった」という後日の行き違いを防げるのみならず、本人にとっても何を目指せばよいかが明確になる。重要なのは、事前のすり合わせにある。

院の規模・状況別に見た採用戦略の推奨パターン

院ごとに答えは変わる。採用のあり方は院の規模と施術方針によってかなり違うため、状況別に見るほうが実務では判断しやすい。

とくに小規模院は慎重であるべきだ。1人施術の院が新卒採用を行う場合、最も気をつけたいのはOJTを回す余裕がない時期に採用してしまうことであり、院長が施術に集中している間に新人スタッフの患者対応の癖やミスを見落としやすく、採用後になって「教える時間がない」と気づくケースは珍しくないため、採用時期は患者数が「院長1人の上限の80%」に達した段階を一つの目安として考えるのが現実的だ。

よくある採用判断の落とし穴——4つの見落とし

判断ミスには型がある。柔整師採用で繰り返し見られる見落としを、ここで四つ整理しておきたい。

落とし穴1：偏差値・知名度で学校を評価する
専門学校に偏差値は存在しない。しかも知名度の高い学校であっても、臨床実習や国試対策が十分とは限らないため、学校を評価するなら直近3年の国試合格率と実習受け入れ施設の質を確認するほうが実務的だ。

落とし穴2：「鍼灸もできるから採用」という理由だけで鍼灸併修者を採る
院内に鍼灸の施術メニューがないなら、鍼灸師・はり師・きゅう師の資格は入職直後に活かしにくい。採用理由が「将来のメニュー展開に使えそう」という曖昧なものにとどまると、本人のキャリア期待とのズレが生じやすいため、具体的な自費メニュー導入計画とセットで判断したい。

落とし穴3：採用コストを抑えるために国試前の内定出しを急ぐ
早期内定には母集団を確保しやすい利点がある一方で、不合格リスクを採用側が抱え込むことになる。国試前内定の場合は「合格を入職条件とする」旨を労働条件通知書に明記し、あわせて合否によるキャンセルポリシーの確認まで済ませておく必要がある。

落とし穴4：既卒者の「ブランク」を一律にマイナス評価する
国試浪人、他業種経験、育児ブランクなど、就業していない期間がある柔整師を敬遠する院は多い。しかし夜間・通信型出身の既卒者の中には社会人経験を持つ人材もおり、「ブランク＝問題」と決めつける見方は、ただでさえ限られる母集団をさらに狭める結果になりやすい。

自院の採用判断に当てはめるチェックリスト

最後に自院へ引き寄せたい。以下の項目を採用計画に照らして確認し、もし「NO」が3つ以上あるなら、募集を急ぐ前に採用基準そのものの再設計を優先したい。

• 採用基準に「学校名」ではなく「学校タイプ・国試合格率・カリキュラムの重心」を設定しているか
• 自院の保険・自費比率に合った学校タイプのターゲット設定ができているか
• 面接で「受領委任制度の理解度」と「実技の苦手部位」を必ず確認しているか
• OJTの内容が学校タイプ別に異なる設計になっているか（一律OJTになっていないか）
• 入職前に「1年後に求めること」を書面で共有し、本人の合意を得ているか
• 評価制度・賃金テーブルが明文化されており、昇給条件を入職前に説明できているか
• 採用のタイミングの基準（患者数が上限の80%到達など）が院内で決まっているか
• 国試前内定の場合、労働条件通知書に合格条件を記載しているか（社労士確認済みか）

採用の質は人数だけでは決まらない。大切なのは「何人集めたか」ではなく、「学校タイプと院の方針が合った人材を何人確保できたか」という視点であり、採用コストを下げる工夫より先に採用基準を整えた院のほうが、結果として離職率の抑制まで見据えた採用を進めやすい。ここが実務の核心だ。

この記事は「整骨院の採用戦略｜求人・面接・定着の仕組みづくり」の関連記事です。採用・育成に関する体系的な知識はこちらのガイドをご覧ください。