2025年最新｜柔道整復師の就職市場と採用戦略を徹底解説

柔道整復師の就職市場は「売り手市場」に見えるが、施術管理者要件の厳格化が新卒の採用価値を根本から変えており、院長側の採用戦略は今すぐ見直す局面にある。

主要データ

• 就業柔道整復師数：78,666人（厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」、令和6年末現在）
• 柔道整復施術所数：50,924か所（厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」、令和6年末現在）
• 柔整師国試合格率（第34回・2026年3月）：71.5%（厚生労働省 第34回柔道整復師国家試験の合格発表）
• 施術管理者要件 実務経験期間（現行）：3年（厚生労働省 保険局「施術管理者の要件について（周知のご依頼）」）

就職市場の「売り手市場」は表面だけ――現場で何が起きているか？

見え方の問題だ。柔道整復師の就職市場は人手不足だから新卒でも引く手あまた、と受け取られやすいが、院数と就業者数の関係まで追っていくと、現場で起きているのは単純な人手不足ではなく、採用後の配置や育成まで見据えなければ回らない、かなり重たい採用難であることが見えてくる。

令和6年末現在、就業柔道整復師数は78,666人（厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」（令和7年7月29日公表））、柔道整復の施術所数は50,924か所（同）にのぼる。単純計算では1施術所あたり平均1.5人強しか就業者がいないことになり、受付や保険請求、現場対応まで含めて考えると、多くの院が慢性的な人員不足を抱えている状況がうかがえる。

ただし、人数だけでは語れない。いま問われているのは「採れるかどうか」だけではなく、その柔整師が将来の施術管理者候補として院の中核を担えるかどうかであり、この視点があるために、採用判断の重みは以前よりもずっと増している。

2025年以降の就職市場では、資格保有者の総数そのものより、施術管理者要件を満たせる人材かどうかが評価の軸になっており、応募数だけを追う採用を続けると、入職後の育成負担や早期離職のリスクまで抱え込みやすい。そこが現場の悩ましいところだ。

柔整師国試の合格率低下が採用市場に与えた影響は？

入口が細い。新卒供給の量は、国試の合格率に大きく左右される。第34回柔道整復師国家試験（2026年3月）の合格率は71.5%（厚生労働省 第34回柔道整復師国家試験の合格発表について）だった。

合格基準は必修問題で総点数の80%以上（全50問中40点）、一般問題で60%以上（全200問中120点）と定められている（同）。近年は養成校の定員充足率が低下傾向にあり、受験者数そのものが縮小しつつあるため、仮に合格率が大きく変わらなくても、合格者の絶対数は減りやすく、採用市場では供給の細りとしてそのまま表れやすい構造になっている。

需給は厳しい。供給が細る一方で施術所数は50,924か所を維持しており、需給のアンバランスは一時的というより構造的なものとして固定化しつつある。しかも、希少な合格者がそのまま即戦力になるわけではなく、新卒は国試合格後すぐに現場へ入れるとしても、保険施術の実務を安定して担うには一定のOJT期間が必要であり、さらに施術管理者に至るまでには、より長い時間を見込まなければならない。

施術管理者要件の「3年ルール」が採用戦略を変えた

ここが大きい。2018年（平成30年）4月に施術管理者の要件化が始まった（厚生労働省 保険局「施術管理者の要件について（周知のご依頼）」（平成30年1月16日事務連絡））。2024年（令和6年）4月以降の届出では実務経験が3年に延長され、16時間以上の研修受講も必要になっている（同）。

この変更が就職市場に与えた影響は、院側と求職者側の両方に及んでいる。

• 院長・経営者側：新卒を採用してから施術管理者として独立・分院長として活用できるまで最低でも3年以上かかる。即戦力化のタイムラインが延びたことで、採用後の育成コストとリテンション設計が以前より重くなっている。
• 求職者側：3年の実務経験を積んだ柔整師は「施術管理者候補」として市場価値が明確に跳ね上がる。2〜3年目のスタッフが競合院からヘッドハンティングされるケースが増えており、離職リスクがこの時期に集中する。

一般論では「給与を上げれば定着する」と考えられがちだが、整骨院経営の実務ではそれだけで足りないことが少なくない。賃金テーブルを見直しても離職を防ぎきれない院があるのは、待遇だけでなく、キャリアパスの見通しが立たないこと自体が離職理由になっているためであり、「ここにいればいつ施術管理者になれるのか」が見えない職場から、見える職場へと人材が移っていく流れが現場では起きている。

2025年の求人市場で何が変わったか？

変化は三つある。採用市場の動きは、実務感覚で見ると3点に整理しやすい。

1. 求人票の「月給」競争から「キャリアロードマップ」競争へ

初任給の水準は都市部・地方部ともに引き上げ圧力がかかっているが、それだけでは応募につながりにくい局面に入っている。求職者が求人票で先に確認する項目として、「施術管理者になるまでの具体的な年数と条件」が強く意識されるようになっており、賃金テーブルや評価制度を求人段階から示している院ほど選ばれやすい流れは、2025年以降さらに鮮明になっている。

2. 新卒採用の「早期化」と養成校連携の重要性

先手が要る。合格者数が縮小する構造のなかでは、国試合格前から内定を出す早期採用が主流になっている。養成校の就職担当との関係づくりを3年次以前から進めている院と、卒業直前に求人を出す院とでは、採用できる人材の質にも量にも差が生まれやすく、インターンシップや実習受け入れを採用導線として使う動きも、いまでは大手チェーンに限った話ではなくなっている。

3. 中途採用市場では「実務3年超の柔整師」の争奪が激化

前述の通り、施術管理者要件を満たした、あるいは満たす直前の柔整師は希少だ。この層の中途採用を進めるには、転職理由の中心にある前職への不満を先回りして整理する必要があり、労務管理の不透明さ、残業代の不払い、評価制度の不存在といった不信感が人材流出の主因である以上、自院の労務環境を整えているかどうかが、そのまま採用競争力として見られる。

院長が今すぐ動くべき採用・育成の判断基準

見るべき点は明確だ。就職市場の構造変化を踏まえ、現場で見直しやすいポイントを整理すると次の通りである。

施術管理者要件の3年ルールは、院にとって負担として受け止められやすいが、見方を変えれば採用上の強い訴求材料にもなる。なぜなら、「うちはあなたを3年以内に施術管理者として育てる」という約束は、単なる給与額の提示では伝わりにくい将来像を具体化できるうえ、求職者が不安に感じやすいキャリアの道筋まで示せるため、競合院との差別化として十分に機能するからである。

育成を後回しにする院は苦しい。そこは明白だ。

採用の「質」を高めるOJT設計の要点

定着が土台になる。人材を採用できても、定着しなければ意味は薄い。柔整師の離職率を下げるOJT設計では、次の視点が実務上とくに重要である。

• 入職後3か月の「レセプト習熟プログラム」：保険請求の実務（受領委任の流れ、返戻対応、部位管理）を体系的に教える場を設けることで、「自分はここで成長できる」という実感が定着の鍵になる。
• 評価制度と賃金テーブルの連動：「何ができるようになったら給与がいくら上がるか」を明文化する。抽象的な「頑張り次第」という評価は中途採用者に最も嫌われる表現だ。
• 施術管理者研修（16時間以上）の受講支援：実務経験3年を経た後の研修費用と受講時間を院が保証するか否かは、採用候補者の意思決定に影響する。求人段階で明示することが有効だ。

これは単なる採用の話ではなく、経営設計の話でもある。OJTが整っていない院では採用も定着も難しくなりやすく、両者は別の課題に見えて、実際には同じ構造の表と裏にすぎないため、採用施策だけを切り出して考えるのではなく、一体の問題として扱う必要がある。

現場の院長が次にやるべきこと

後回しにしないことだ。就職市場の構造変化を外部環境の問題として眺めている間にも、優秀な新卒や実務3年超の中途人材は他院へ動いていく。時間差はそのまま差になる。

まず、自院の求人票を開き、施術管理者になるまでの具体的なルートが書かれているかを確認したい。次に、直近2〜3年目のスタッフについて、個別面談でキャリアプランの認識をすり合わせる。そのうえで、近隣の柔整養成校のカリキュラム担当者へ連絡し、実習や見学受け入れの可能性を打診する。この3つは特別な施策ではないが、2026年内に動かすだけでも採用力の土台に見えてくる差は小さくない。

長年採用に携わってきたベテラン院長が、「給料よりも、ここで何を学べるかを若い柔整師は見ている」と話すことがある。採用競争で問われているのは資金力だけではなく、育成環境をどう設計し、どう言語化して伝えるかであり、勝負どころはまさにそこにある。そう言ってよいだろう。